Kilka przykładów spośród setek wygranych spraw

Kilka przykładów spośród setek wygranych spraw

Sprawa z roku 2020

Niezawodna taktyka

Przed sądem pracy w Brandenburgu nad Hawelą, sygn. 3 Ca 465/20, reprezentowałem pracodawcę w sporze o zwolnienie. Wypowiedzenie otrzymała pracownica, z którą od wielu lat narastały konflikty. Pracodawca nie mógł jej tak po prostu zwolnić, ponieważ zastosowano przepisy ustawy o ochronie przed zwolnieniem. Zwrócił się zatem do mnie z prośbą, abym znalazł rozwiązanie dla możliwie szybkiego zakończenia stosunku pracy, który od dłuższego czasu stał się uciążliwy, a atmosfera w zakładzie pracy stała się bardzo nieprzyjemna. Takie sytuacje wydają się z początku nie mieć wyjścia, szczególnie jeśli pracownik „jest nieustępliwy i zaplanował całą sprawę przeczekać.” Lecz dzięki sprytnej taktyce, mojej fachowej wiedzy oraz długoletniemu doświadczeniu szybko dostrzegłem optymalne rozwiązanie. Klient zapłacił odprawę w wysokości wynagrodzenia równemu ustawowemu okresowi wypowiedzenia. Zapewne na pierwszy rzut oka nie wygląda to na żaden sukces. Faktycznie był to nawet znaczący sukces. Niecodzienne podejście do sprawy i dobrze przygotowana ugoda doprowadziły bowiem do tego, że w okresie wypowiedzenia pracodawca zwolnił pracownicę od obowiązku wykonywania pracy, a tym samym nie był zobowiązany do wypłacenia wynagrodzenia za właśnie ten czas. Ostatecznie odprawa kosztowała pracodawcę nawet mniej niż wypłata wynagrodzenia, ponieważ nie poniósł kosztów pracodawcy.

Sprawa z roku 2020

Sprawa z roku 2020

Zwolnienie może być wygraną

Pewien pracownik otrzymał wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu odmowy wykonania pracy oraz sfałszowania ewidencji czasu pracy. Do sądu pracy w Berlinie, sygn. 55 Ca 3842/20, wniosłem pozew o ochronę przed wypowiedzeniem. Zdarza się bowiem dość często, że pracownicy zostają zwolnieni z powodu rzekomego oszustwa w kwestii czasu pracy lub (uporczywego) odmówienia wykonania poleceń. Ta sprawa była szczególna i niełatwa zarazem, ponieważ mój klient w całości przyznał się do stawianych mu zarzutów. Powództwo było mimo tego uzasadnione. Co prawda stosunek pracy nie został wznowiony, a pracownik nie otrzymał odprawy. Ale ostatecznie stosunek pracy został rozwiązany z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, za który pracownik otrzymał pełne wynagrodzenia. W obliczu bezsprzecznego sfałszowania czasu pracy był to dla mojego klienta wielki sukces. Nawet w przypadku, gdy powód otrzymania natychmiastowego wypowiedzenia jest oczywisty, pracownik powinien rozważyć odmowę przyjęcia wypowiedzenia. Ten przypadek dowodzi, że każda sprawa wymaga indywidualnego podejścia. Moje doświadczenie potwierdza, że pracodawcy są często skłonni zmienić przynajmniej tryb wypowiedzenia, ponieważ nie chcą wyjaśniać powodów, na podstawie których zwolnili pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Szczególnie przy dłuższych okresach zatrudnienia można jeszcze otrzymać wypłatę za kilka miesięcy bez konieczności wykonywania pracy. Dodatkowo pracownik „ratuje“ swoje prawo do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych I, który z reguły nie przysługuje pracownikom zwolnionym w trybie natychmiastowym. 

Sprawa z roku 2020

Sprawa z roku 2019

Sytuacja bez wyjścia zakończona sukcesem

Przed sądem pracy w Berlinie, sygn. 11 Ca 3347/19, reprezentowałem pracownika w sprawie rozwiązania umowy o pracę i zaległego wynagrodzenia. Ten przypadek był szczególnie ciekawy, ponieważ wszelkie ustalenia zostały wykonane w formie ustnej i nie podpisano umowy o pracę. Po około tygodnia trwania stosunku pracy pracodawca poinformował mojego klienta, że nie jest mu już potrzebny i nie przydzielał mu już żadnych nowych zadań. Kierując się moją radą, pracownik wystąpił polubownie o ponowne zatrudnienie oraz wypłatę zaległego wynagrodzenia. Co prawda pracodawca twierdził, że strony ustaliły ustnie 2 tygodniowy okres próbny. Lecz przed sądem pracy był zmuszony przyznać, że tego typu zeznania nie miały żadnego znaczenia, ponieważ w rzeczywistości nie mógł je udowodnić. Stosunek pracy nie został zatem rozwiązany w formie pisemnej, w związku z czym pracodawca musiał utrzymać stosunek pracy i wypłacić zaległe wynagrodzenie. Dzięki mojej dobrze przemyślanej strategii mój klient zakończył ten spór z dużym sukcesem. Bowiem zgodnie z zawartą ugodą, pracodawca musiał zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za dwa miesiące, mimo że pracownik przepracował u niego tylko tydzień. Ta sprawa jest dowodem na to, że nawet nie mając żadnych pisemnych ustaleń i rzekomo gorszej pozycji wyjściowej, pracownik może zwyciężyć, jeśli otrzyma fachowe doradztwo prawne. Pracownicy powinni zatem dążyć do uprawomocnienia swoich roszczeń, nawet jeśli nie posiadają nic na piśmie. Wsparcie doświadczonego prawnika z całą pewnością pozwoli zakończyć spór pomyślnie dla pracownika. 

Sprawa z roku 2019

Sprawa z roku 2018

Kto pyta, ten wygrywa!

Przed sądem pracy w Berlinie, sygn. Ca 1922/18, reprezentowałem klienta w sprawie rozwiązania umowy z przyczyn zakładu pracy. Pracodawca twierdził, że stanowisko pracy mojego klienta zostało zlikwidowane ze względu na zamknięcie części zakładu i nie było możliwości przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Faktycznie zapadła decyzja o zamknięciu lakierni, w której pracownik był dotychczas zatrudniony. Z początku pracownik się nieco zmartwił, gdy poinformowałem go, że pracodawca ma prawo zamknąć poszczególne części swojego zakładu, a co za tym idzie, zwolnić zatrudnionych w tej części pracowników. Lecz pomimo zaistniałej sytuacji zadawałem pracownikowi coraz bardzie szczegółowe i ukierunkowane pytania oraz przeprowadziłem dokładny research. Ostatecznie mogliśmy udowodnić, że mój klient wykonywał w przeszłości również inne prace i posiadał nawet odpowiednie uprawnienia oraz kwalifikacje. W konsekwencji pracodawca nie chciał, aby sąd rozstrzygnął o skuteczności rozwiązania stosunku pracy i zaproponował hojną odprawę, jeśli pracownik zaakceptuje zwolnienie. Ten przypadek pokazuje bardzo jasno, że wcale nie jest łatwo udowodnić pracodawcy przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, które uwarunkowały rozwiązanie umowy o pracę. Nawet jeśli część zakładu pracy zostanie zamknięta i tym samym stanowiska pracy zlikwidowane, pracodawca ma obowiązek sprawdzenia, czy pracownikowi można powierzyć inne obowiązki. Aby móc rozpoznać różne możliwości, które istnieją w danej sytuacji, warto zaciągnąć rady bardzo doświadczonego prawnika, który zada właściwe pytania we właściwym czasie. 

Sprawa z roku 2018

Sprawa z roku 2017

Czterokrotnie zadowolony klient

W sprawie o sygn. 29 Ca 2283/17 reprezentowałem przed sądem pracy w Berlinie pracownika, który był zatrudniony na stanowisku dozorcy budynku. Otrzymał zwolnieni z zachowanym okresem wypowiedzenia i samodzielnie wniósł pozew do sądu. Przed postępowaniem pojednawczym pracodawca wycofał wypowiedzenie, lecz pracownik nie chciał tam już pracować. Na rozprawie pracownik nadal nie miał wsparcia prawnego i za radą sądu strony ustaliły ugodę oraz wypłatę odprawy. Jednak to rozwiązanie nie było satysfakcjonujące dla pracownika. Lecz nie wiedział, jak powinien postępować dalej. Zgłosił się do mnie o pomoc. Ugodę postanowiłem wycofać. Następnie złożyłem wniosek wraz ze szczegółowym uzasadnieniem rozwiązania stosunku pracy i wypłaty odprawy. Pracodawca zgodził się na zawarcie nowej ugody, lecz tym razem z czterokrotnie wyższą odprawą w porównaniu do wysokości odprawy zasądzonej podczas pierwszej rozprawy. Ten przypadek obrazuje bardzo dobrze, że pracownik czerpie znaczne korzyści, jeśli zaufa kompetencjom doświadczonego prawnika. Z reguły sam pracodawca zleca prawnikom rozstrzygnięcie sporów prawnych, w związku z czym jest dobrze przygotowany do rozprawy. W tym przypadku klient zyskał czterokrotnie, sięgając po pomoc prawniczą. Taki sukces jest tylko możliwy z doświadczonym i zaufanym prawnikiem!

Sprawa z roku 2017

Strategie prowadzące do sukcesu

Sprawa z roku 2020

Niezawodna taktyka

Przed sądem pracy w Brandenburgu nad Hawelą, sygn. 3 Ca 465/20, reprezentowałem pracodawcę w sporze o zwolnienie. Wypowiedzenie otrzymała pracownica, z którą od wielu lat narastały konflikty. Pracodawca nie mógł jej tak po prostu zwolnić, ponieważ zastosowano przepisy ustawy o ochronie przed zwolnieniem. Zwrócił się zatem do mnie z prośbą, abym znalazł rozwiązanie dla możliwie szybkiego zakończenia stosunku pracy, który od dłuższego czasu stał się uciążliwy, a atmosfera w zakładzie pracy stała się bardzo nieprzyjemna. Takie sytuacje wydają się z początku nie mieć wyjścia, szczególnie jeśli pracownik „jest nieustępliwy i zaplanował całą sprawę przeczekać.” Lecz dzięki sprytnej taktyce, mojej fachowej wiedzy oraz długoletniemu doświadczeniu szybko dostrzegłem optymalne rozwiązanie. Klient zapłacił odprawę w wysokości wynagrodzenia równemu ustawowemu okresowi wypowiedzenia. Zapewne na pierwszy rzut oka nie wygląda to na żaden sukces. Faktycznie był to nawet znaczący sukces. Niecodzienne podejście do sprawy i dobrze przygotowana ugoda doprowadziły bowiem do tego, że w okresie wypowiedzenia pracodawca zwolnił pracownicę od obowiązku wykonywania pracy, a tym samym nie był zobowiązany do wypłacenia wynagrodzenia za właśnie ten czas. Ostatecznie odprawa kosztowała pracodawcę nawet mniej niż wypłata wynagrodzenia, ponieważ nie poniósł kosztów pracodawcy.

Sprawa z roku 2020

Zwolnienie może być wygraną

Pewien pracownik otrzymał wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu odmowy wykonania pracy oraz sfałszowania ewidencji czasu pracy. Do sądu pracy w Berlinie, sygn. 55 Ca 3842/20, wniosłem pozew o ochronę przed wypowiedzeniem. Zdarza się bowiem dość często, że pracownicy zostają zwolnieni z powodu rzekomego oszustwa w kwestii czasu pracy lub (uporczywego) odmówienia wykonania poleceń. Ta sprawa była szczególna i niełatwa zarazem, ponieważ mój klient w całości przyznał się do stawianych mu zarzutów. Powództwo było mimo tego uzasadnione. Co prawda stosunek pracy nie został wznowiony, a pracownik nie otrzymał odprawy. Ale ostatecznie stosunek pracy został rozwiązany z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, za który pracownik otrzymał pełne wynagrodzenia. W obliczu bezsprzecznego sfałszowania czasu pracy był to dla mojego klienta wielki sukces. Nawet w przypadku, gdy powód otrzymania natychmiastowego wypowiedzenia jest oczywisty, pracownik powinien rozważyć odmowę przyjęcia wypowiedzenia. Ten przypadek dowodzi, że każda sprawa wymaga indywidualnego podejścia. Moje doświadczenie potwierdza, że pracodawcy są często skłonni zmienić przynajmniej tryb wypowiedzenia, ponieważ nie chcą wyjaśniać powodów, na podstawie których zwolnili pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Szczególnie przy dłuższych okresach zatrudnienia można jeszcze otrzymać wypłatę za kilka miesięcy bez konieczności wykonywania pracy. Dodatkowo pracownik „ratuje“ swoje prawo do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych I, który z reguły nie przysługuje pracownikom zwolnionym w trybie natychmiastowym.

Sprawa z roku 2019

Sytuacja bez wyjścia zakończona sukcesem

Przed sądem pracy w Berlinie, sygn. 11 Ca 3347/19, reprezentowałem pracownika w sprawie rozwiązania umowy o pracę i zaległego wynagrodzenia. Ten przypadek był szczególnie ciekawy, ponieważ wszelkie ustalenia zostały wykonane w formie ustnej i nie podpisano umowy o pracę. Po około tygodnia trwania stosunku pracy pracodawca poinformował mojego klienta, że nie jest mu już potrzebny i nie przydzielał mu już żadnych nowych zadań. Kierując się moją radą, pracownik wystąpił polubownie o ponowne zatrudnienie oraz wypłatę zaległego wynagrodzenia. Co prawda pracodawca twierdził, że strony ustaliły ustnie 2 tygodniowy okres próbny. Lecz przed sądem pracy był zmuszony przyznać, że tego typu zeznania nie miały żadnego znaczenia, ponieważ w rzeczywistości nie mógł je udowodnić. Stosunek pracy nie został zatem rozwiązany w formie pisemnej, w związku z czym pracodawca musiał utrzymać stosunek pracy i wypłacić zaległe wynagrodzenie. Dzięki mojej dobrze przemyślanej strategii mój klient zakończył ten spór z dużym sukcesem. Bowiem zgodnie z zawartą ugodą, pracodawca musiał zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za dwa miesiące, mimo że pracownik przepracował u niego tylko tydzień. Ta sprawa jest dowodem na to, że nawet nie mając żadnych pisemnych ustaleń i rzekomo gorszej pozycji wyjściowej, pracownik może zwyciężyć, jeśli otrzyma fachowe doradztwo prawne. Pracownicy powinni zatem dążyć do uprawomocnienia swoich roszczeń, nawet jeśli nie posiadają nic na piśmie. Wsparcie doświadczonego prawnika z całą pewnością pozwoli zakończyć spór pomyślnie dla pracownika.  

Sprawa z roku 2018

Kto pyta, ten wygrywa!

Przed sądem pracy w Berlinie, sygn. Ca 1922/18, reprezentowałem klienta w sprawie rozwiązania umowy z przyczyn zakładu pracy. Pracodawca twierdził, że stanowisko pracy mojego klienta zostało zlikwidowane ze względu na zamknięcie części zakładu i nie było możliwości przeniesienia pracownika na inne stanowisko. Faktycznie zapadła decyzja o zamknięciu lakierni, w której pracownik był dotychczas zatrudniony. Z początku pracownik się nieco zmartwił, gdy poinformowałem go, że pracodawca ma prawo zamknąć poszczególne części swojego zakładu, a co za tym idzie, zwolnić zatrudnionych w tej części pracowników. Lecz pomimo zaistniałej sytuacji zadawałem pracownikowi coraz bardzie szczegółowe i ukierunkowane pytania oraz przeprowadziłem dokładny research. Ostatecznie mogliśmy udowodnić, że mój klient wykonywał w przeszłości również inne prace i posiadał nawet odpowiednie uprawnienia oraz kwalifikacje. W konsekwencji pracodawca nie chciał, aby sąd rozstrzygnął o skuteczności rozwiązania stosunku pracy i zaproponował hojną odprawę, jeśli pracownik zaakceptuje zwolnienie. Ten przypadek pokazuje bardzo jasno, że wcale nie jest łatwo udowodnić pracodawcy przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, które uwarunkowały rozwiązanie umowy o pracę. Nawet jeśli część zakładu pracy zostanie zamknięta i tym samym stanowiska pracy zlikwidowane, pracodawca ma obowiązek sprawdzenia, czy pracownikowi można powierzyć inne obowiązki. Aby móc rozpoznać różne możliwości, które istnieją w danej sytuacji, warto zaciągnąć rady bardzo doświadczonego prawnika, który zada właściwe pytania we właściwym czasie. 

Sprawa z roku 2017

Czterokrotnie zadowolony klient

W sprawie o sygn. 29 Ca 2283/17 reprezentowałem przed sądem pracy w Berlinie pracownika, który był zatrudniony na stanowisku dozorcy budynku. Otrzymał zwolnieni z zachowanym okresem wypowiedzenia i samodzielnie wniósł pozew do sądu. Przed postępowaniem pojednawczym pracodawca wycofał wypowiedzenie, lecz pracownik nie chciał tam już pracować. Na rozprawie pracownik nadal nie miał wsparcia prawnego i za radą sądu strony ustaliły ugodę oraz wypłatę odprawy. Jednak to rozwiązanie nie było satysfakcjonujące dla pracownika. Lecz nie wiedział, jak powinien postępować dalej. Zgłosił się do mnie o pomoc. Ugodę postanowiłem wycofać. Następnie złożyłem wniosek wraz ze szczegółowym uzasadnieniem rozwiązania stosunku pracy i wypłaty odprawy. Pracodawca zgodził się na zawarcie nowej ugody, lecz tym razem z czterokrotnie wyższą odprawą w porównaniu do wysokości odprawy zasądzonej podczas pierwszej rozprawy. Ten przypadek obrazuje bardzo dobrze, że pracownik czerpie znaczne korzyści, jeśli zaufa kompetencjom doświadczonego prawnika. Z reguły sam pracodawca zleca prawnikom rozstrzygnięcie sporów prawnych, w związku z czym jest dobrze przygotowany do rozprawy. W tym przypadku klient zyskał czterokrotnie, sięgając po pomoc prawniczą. Taki sukces jest tylko możliwy z doświadczonym i zaufanym prawnikiem!

Nie ma przypadków bez wyjścia

Nie ma przypadków bez wyjścia

Przewiń do góry