Kleiner Ausschnitt aus hunderten erfolgreich abgeschlossenen Fällen
Kleiner Ausschnitt aus hunderten erfolgreich abgeschlossenen Fällen
Ein Fall aus dem Jahr 2020
Auf die Taktik kommt es an
Beim Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel, 3 Ca 465/20, vertrat ich einen Arbeitgeber im Kündigungsrechtsstreit. Er hatte einer Arbeitnehmerin gekündigt, mit der es seit Jahren ständig Konflikte gab. Der Arbeitgeber konnte nicht einfach so kündigen, da das Kündigungsschutzgesetz anwendbar war. Er suchte mich deshalb mit der Bitte auf, eine Lösung für eine möglichst schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu finden, denn das Arbeitsverhältnis war nachhaltig belastend geworden und das Betriebsklima litt erheblich. Vergleichbare Situationen scheinen tatsächlich unlösbar zu sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer „hartnäckig ist und alles aussitzen will“. Aber dank taktischer Überlegung sowie meinem fundierten Fachwissen und langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht habe ich schnell einen Ausweg gefunden. Der Mandant musste eine Abfindung in Höhe der Vergütung für die Zeit der ordentlichen Kündigungsfrist zahlen, was auf den ersten Blick nicht wie ein besonderer Erfolg zu sein scheint. In Wahrheit war es aber ein ziemlich großer sogar. Geschickte Taktik und ein gut vorbereiteter Vergleich führten nämlich dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin in der Kündigungsfrist freigestellt hatte und somit keine Vergütung in dieser Zeit zahlen musste. Am Ende fiel die Abfindung für den Arbeitgeber sogar noch „günstiger“ als die Zahlung der Vergütung aus, da er auf diese keinen Arbeitgeberanteil entrichten musste.
Ein Fall aus dem Jahr 2020
Fristlose Kündigung bringt auch Gewinne
Ein Arbeitnehmer wird wegen Arbeitsverweigerung und Arbeitszeitbetrug fristlos gekündigt. Beim Arbeitsgericht Berlin, Az.: 55 Ca 3842/20 reichte ich eine Kündigungsschutzklage ein. Es kommt durchaus häufig vor, dass Arbeitnehmer wegen angeblichen Arbeitszeitbetruges oder (hartnäckiger) Arbeitsverweigerung gekündigt werden. Die Besonderheit und zugleich Schwierigkeit dieses Falles bestand darin, dass der Mandant den Vorwurf komplett eingeräumt hat. Dennoch hatte die Klage Sinn gemacht. Zwar wurde das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortgesetzt und es gab auch keine Abfindung, aber immerhin einigte man sich auf ordentliche Beendigung und Zahlung von Lohn noch für drei Monate. Angesichts eines unstreitigen Arbeitszeitbetruges ein beachtlicher Erfolg für den Arbeitnehmer. Auch wenn der Grund für die fristlose Kündigung an sich unstreitig ist, sollte sich ein Arbeitnehmer trotzdem gut überlegen, ob er die Kündigung wirklich akzeptieren sollte. Gerade dieser Fall zeigt, dass es auf den Einzelfall ankommt. Meine Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber häufig bereit sind zumindest die fristlose Kündigung in eine ordentliche umzudeuten, da sie nicht bereit sind, die Hintergründe der fristlosen Kündigung wirklich aufzuklären. So können gerade bei längeren Arbeitsverhältnissen noch einige Monate Vergütungsanspruch rausgeholt werden, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Zudem „rettet“ der Arbeitnehmer den Anspruch auf Arbeitslosengeld I, denn bei einer fristlosen Kündigung droht sonst in aller Regel eine Sperrfrist.
Ein Fall aus dem Jahr 2019
Aussichtslos und doch erfolgreich
Beim Arbeitsgericht Berlin, Az.: 11 Ca 3347/19, vertrat ich einen Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ausstehendem Lohn. Das Besondere an diesem Fall war, dass die Parteien alles nur mündlich vereinbart und keinen schriftlichen Arbeitsvertag geschlossen hatten. Der Arbeitgeber teilte dem Mandanten nach etwa einer Woche des Arbeitsverhältnisses mit, dass er ihn nicht mehr braucht und wies ihm keine Arbeit mehr zu. Auf meinen Rat hin machte der Mandant eine außergerichtliche Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugslohn geltend. Der Arbeitgeber behauptete zwar, die Parteien hätten sich mündlich auf eine 2 Wochen befristete Probearbeit geeinigt. Vor dem Arbeitsgericht musste er jedoch einsehen, dass solche Aussagen bedeutungslos waren, da er solch eine Vereinbarung ja nicht wirklich nachweisen konnte. Da er auch konsequenterweise das Arbeitsverhältnis nicht schriftlich beendet hat, musste er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und Annahmeverzugslohn zahlen. Meine durchdachte Strategie führte die Parteien zu einem Vergleich, wonach der Arbeitgeber bis zur Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer (verständlicherweise wollte dieser dort nicht mehr arbeiten) das Gehalt nachentrichten musste. Erfolgreich konnte ich den Fall für meinen Klienten beenden, der nur eine Woche gearbeitet hatte und dennoch ein Gehalt für zwei Monate erhielt. Dieser Fall beweist, dass der Arbeitnehmer trotz fehlender schriftlicher Vereinbarungen und daher vermeintlich schlechter Ausgangslage in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber mithilfe einer kompetenten Rechtsberatung doch noch als Sieger vom Feld gehen kann. Lassen Sie sich deshalb als Arbeitnehmer nicht von der Durchsetzung ihrer Forderung abhalten, nur weil Sie keinen schriftlichen Arbeitsvertrag vorweisen können. Mit einem erfahrenen Rechtsanwalt an Ihrer Seite haben Sie beste Aussichten auf einen Erfolg.
Ein Fall aus dem Jahr 2018
Wer fragt, gewinnt!
Vor dem Arbeitsgericht Berlin, 6 Ca 1922/18, habe ich einen Mandanten gegen eine betriebsbedingte Kündigung vertreten. Der Arbeitgeber behauptete, der Arbeitsplatz des Mandanten falle aufgrund der Schließung eines Betriebsteils weg und es gebe keine Alternativbeschäftigung. Tatsächlich sollte die Lackiererei, in der mein Mandant bisher gearbeitet hatte, geschlossen werden. Das war unstreitig. Zunächst war der Arbeitnehmer wenig hoffungsvoll, nachdem ich ihm erklärt hatte, dass der Arbeitgeber bestimmte Teile seines Betriebs stilllegen und die dort beschäftigen Arbeitnehmer entlassen kann. Trotzdem ließ ich nicht locker, fragte detailliert nach und stellte genaue Recherche an. Letztendlich konnten wir zur Überzeugung sowohl des Gerichts als auch des Arbeitgebers vortragen, dass mein Mandant auch mit anderen Tätigkeiten in der Vergangenheit beschäftigt gewesen war und er sogar die Qualifizierung für diese Tätigkeiten entsprechend nachweisen kann. Daraufhin wollte der Arbeitgeber das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Kündigung lieber nicht entscheiden lassen und bot eine großzügige Abfindung an, wenn der Mandant im Gegenzug die Kündigung akzeptiert. Dieser Fall zeigt deutlich, dass eine betriebsbedingte Kündigung für den Arbeitgeber gar nicht so einfach zu begründen ist. Auch wenn ein Betriebsteil unstreitig geschlossen wird und somit der Arbeitsplatz wegfällt, muss er trotzdem ggfs. prüfen, ob der Arbeitnehmer woanders im Betrieb eingesetzt werden kann. Um das zu erkennen, braucht es einen Rechtsanwalt mit viel Erfahrung und Fachwissen, der zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Fragen stellt.
Ein Fall aus dem Jahr 2017
Vierfach zufriedener Mandant
Ich vertrat einen Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin, Az.: 29 Ca 2283/17. Der Mandant war bei seinem Arbeitgeber als Haustechniker beschäftigt. Er erhielt eine ordnungsgemäße Kündigung und legte dagegen zunächst selbst Klage ein. Vor dem Gütetermin nahm der Arbeitgeber die Kündigung zurück, doch der Mandant wollte dort nicht mehr arbeiten. Im Gütetermin war der Mandant immer noch nicht anwaltlich vertreten und auf Anraten des Gerichts schlossen die Parteien einen Vergleich auf Widerruf und Zahlung einer Abfindung. Damit war der Mandant nicht zufrieden, wusste aber nicht, was er besser machen konnte. Er bat mich um Vertretung. Den Vergleich haben wir auf mein Anraten widerrufen. Daraufhin stellte ich einen Antrag samt ausführlicher Begründung auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung. So dann war der Arbeitgeber bereit, einen erneuten Vergleich zu schließen, aber diesmal mit mehr als der vierfachen Abfindung als im ersten Vergleich. Dieser Fall zeigt besonders deutlich, dass der Arbeitnehmer im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber gut beraten ist, sich einen kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht an seine Seite zu holen. In der Regel hat nämlich der Arbeitgeber juristischen Beistand oder zumindest deutlich mehr Erfahrung im Arbeitsrecht als der Arbeitnehmer. Am Ende hat der Mandant das Vierfache der ursprünglich angebotenen Abfindung erhalten. Ein schöner Erfolg mit dem Anwalt des Vertrauens an seiner Seite!
Rechtssichere Strategie
Ein Fall aus dem Jahr 2020
Auf die Taktik kommt es an
Beim Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel, 3 Ca 465/20, vertrat ich einen Arbeitgeber im Kündigungsrechtsstreit. Er hatte einer Arbeitnehmerin gekündigt, mit der es seit Jahren ständig Konflikte gab. Der Arbeitgeber konnte nicht einfach so kündigen, da das Kündigungsschutzgesetz anwendbar war. Er suchte mich deshalb mit der Bitte auf, eine Lösung für eine möglichst schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu finden, denn das Arbeitsverhältnis war nachhaltig belastend geworden und das Betriebsklima litt erheblich. Vergleichbare Situationen scheinen tatsächlich unlösbar zu sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer „hartnäckig ist und alles aussitzen will“. Aber dank taktischer Überlegung sowie meinem fundierten Fachwissen und langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht habe ich schnell einen Ausweg gefunden. Der Mandant musste eine Abfindung in Höhe der Vergütung für die Zeit der ordentlichen Kündigungsfrist zahlen, was auf den ersten Blick nicht wie ein besonderer Erfolg zu sein scheint. In Wahrheit war es aber ein ziemlich großer sogar. Geschickte Taktik und ein gut vorbereiteter Vergleich führten nämlich dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin in der Kündigungsfrist freigestellt hatte und somit keine Vergütung in dieser Zeit zahlen musste. Am Ende fiel die Abfindung für den Arbeitgeber sogar noch „günstiger“ als die Zahlung der Vergütung aus, da er auf diese keinen Arbeitgeberanteil entrichten musste.
Ein Fall aus dem Jahr 2020
Fristlose Kündigung bringt auch Gewinne
Ein Arbeitnehmer wird wegen Arbeitsverweigerung und Arbeitszeitbetrug fristlos gekündigt. Beim Arbeitsgericht Berlin, Az.: 55 Ca 3842/20 reichte ich eine Kündigungsschutzklage ein. Es kommt durchaus häufig vor, dass Arbeitnehmer wegen angeblichen Arbeitszeitbetruges oder (hartnäckiger) Arbeitsverweigerung gekündigt werden. Die Besonderheit und zugleich Schwierigkeit dieses Falles bestand darin, dass der Mandant den Vorwurf komplett eingeräumt hat. Dennoch hatte die Klage Sinn gemacht. Zwar wurde das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortgesetzt und es gab auch keine Abfindung, aber immerhin einigte man sich auf ordentliche Beendigung und Zahlung von Lohn noch für drei Monate. Angesichts eines unstreitigen Arbeitszeitbetruges ein beachtlicher Erfolg für den Arbeitnehmer. Auch wenn der Grund für die fristlose Kündigung an sich unstreitig ist, sollte sich ein Arbeitnehmer trotzdem gut überlegen, ob er die Kündigung wirklich akzeptieren sollte. Gerade dieser Fall zeigt, dass es auf den Einzelfall ankommt. Meine Erfahrung zeigt, dass Arbeitgeber häufig bereit sind zumindest die fristlose Kündigung in eine ordentliche umzudeuten, da sie nicht bereit sind, die Hintergründe der fristlosen Kündigung wirklich aufzuklären. So können gerade bei längeren Arbeitsverhältnissen noch einige Monate Vergütungsanspruch rausgeholt werden, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Zudem „rettet“ der Arbeitnehmer den Anspruch auf Arbeitslosengeld I, denn bei einer fristlosen Kündigung droht sonst in aller Regel eine Sperrfrist.
Ein Fall aus dem Jahr 2019
Aussichtslos und doch erfolgreich
Beim Arbeitsgericht Berlin, Az.: 11 Ca 3347/19, vertrat ich einen Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ausstehendem Lohn. Das Besondere an diesem Fall war, dass die Parteien alles nur mündlich vereinbart und keinen schriftlichen Arbeitsvertag geschlossen hatten. Der Arbeitgeber teilte dem Mandanten nach etwa einer Woche des Arbeitsverhältnisses mit, dass er ihn nicht mehr braucht und wies ihm keine Arbeit mehr zu. Auf meinen Rat hin machte der Mandant eine außergerichtliche Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugslohn geltend. Der Arbeitgeber behauptete zwar, die Parteien hätten sich mündlich auf eine 2 Wochen befristete Probearbeit geeinigt. Vor dem Arbeitsgericht musste er jedoch einsehen, dass solche Aussagen bedeutungslos waren, da er solch eine Vereinbarung ja nicht wirklich nachweisen konnte. Da er auch konsequenterweise das Arbeitsverhältnis nicht schriftlich beendet hat, musste er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen und Annahmeverzugslohn zahlen. Meine durchdachte Strategie führte die Parteien zu einem Vergleich, wonach der Arbeitgeber bis zur Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer (verständlicherweise wollte dieser dort nicht mehr arbeiten) das Gehalt nachentrichten musste. Erfolgreich konnte ich den Fall für meinen Klienten beenden, der nur eine Woche gearbeitet hatte und dennoch ein Gehalt für zwei Monate erhielt. Dieser Fall beweist, dass der Arbeitnehmer trotz fehlender schriftlicher Vereinbarungen und daher vermeintlich schlechter Ausgangslage in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber mithilfe einer kompetenten Rechtsberatung doch noch als Sieger vom Feld gehen kann. Lassen Sie sich deshalb als Arbeitnehmer nicht von der Durchsetzung ihrer Forderung abhalten, nur weil Sie keinen schriftlichen Arbeitsvertrag vorweisen können. Mit einem erfahrenen Rechtsanwalt an Ihrer Seite haben Sie beste Aussichten auf einen Erfolg.
Ein Fall aus dem Jahr 2018
Wer fragt, gewinnt!
Vor dem Arbeitsgericht Berlin, 6 Ca 1922/18, habe ich einen Mandanten gegen eine betriebsbedingte Kündigung vertreten. Der Arbeitgeber behauptete, der Arbeitsplatz des Mandanten falle aufgrund der Schließung eines Betriebsteils weg und es gebe keine Alternativbeschäftigung. Tatsächlich sollte die Lackiererei, in der mein Mandant bisher gearbeitet hatte, geschlossen werden. Das war unstreitig. Zunächst war der Arbeitnehmer wenig hoffungsvoll, nachdem ich ihm erklärt hatte, dass der Arbeitgeber bestimmte Teile seines Betriebs stilllegen und die dort beschäftigen Arbeitnehmer entlassen kann. Trotzdem ließ ich nicht locker, fragte detailliert nach und stellte genaue Recherche an. Letztendlich konnten wir zur Überzeugung sowohl des Gerichts als auch des Arbeitgebers vortragen, dass mein Mandant auch mit anderen Tätigkeiten in der Vergangenheit beschäftigt gewesen war und er sogar die Qualifizierung für diese Tätigkeiten entsprechend nachweisen kann. Daraufhin wollte der Arbeitgeber das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Kündigung lieber nicht entscheiden lassen und bot eine großzügige Abfindung an, wenn der Mandant im Gegenzug die Kündigung akzeptiert. Dieser Fall zeigt deutlich, dass eine betriebsbedingte Kündigung für den Arbeitgeber gar nicht so einfach zu begründen ist. Auch wenn ein Betriebsteil unstreitig geschlossen wird und somit der Arbeitsplatz wegfällt, muss er trotzdem ggfs. prüfen, ob der Arbeitnehmer woanders im Betrieb eingesetzt werden kann. Um das zu erkennen, braucht es einen Rechtsanwalt mit viel Erfahrung und Fachwissen, der zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Fragen stellt.
Ein Fall aus dem Jahr 2017
Vierfach zufriedener Mandant
Ich vertrat einen Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Berlin, Az.: 29 Ca 2283/17. Der Mandant war bei seinem Arbeitgeber als Haustechniker beschäftigt. Er erhielt eine ordnungsgemäße Kündigung und legte dagegen zunächst selbst Klage ein. Vor dem Gütetermin nahm der Arbeitgeber die Kündigung zurück, doch der Mandant wollte dort nicht mehr arbeiten. Im Gütetermin war der Mandant immer noch nicht anwaltlich vertreten und auf Anraten des Gerichts schlossen die Parteien einen Vergleich auf Widerruf und Zahlung einer Abfindung. Damit war der Mandant nicht zufrieden, wusste aber nicht, was er besser machen konnte. Er bat mich um Vertretung. Den Vergleich haben wir auf mein Anraten widerrufen. Daraufhin stellte ich einen Antrag samt ausführlicher Begründung auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung. So dann war der Arbeitgeber bereit, einen erneuten Vergleich zu schließen, aber diesmal mit mehr als der vierfachen Abfindung als im ersten Vergleich. Dieser Fall zeigt besonders deutlich, dass der Arbeitnehmer im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber gut beraten ist, sich einen kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht an seine Seite zu holen. In der Regel hat nämlich der Arbeitgeber juristischen Beistand oder zumindest deutlich mehr Erfahrung im Arbeitsrecht als der Arbeitnehmer. Am Ende hat der Mandant das Vierfache der ursprünglich angebotenen Abfindung erhalten. Ein schöner Erfolg mit dem Anwalt des Vertrauens an seiner Seite!