Viele Arbeitsverträge enthalten eine Regelung, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einseitig von der Arbeitsleistung freizustellen. In der arbeitsrechtlichen Praxis wurde eine solche Freistellungsklausel bislang häufig als ausreichende Grundlage angesehen, um Beschäftigte nach einer Kündigung nicht mehr tatsächlich weiterzubeschäftigen. Im folgenden Beitrag zeigen wir auf, wie Sie als Arbeitgeber Ihre Freistellung nach Kündigung rechtssicher gestalten können:
Was steht im aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts?
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Praxis nun deutlich eingeschränkt (Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25): Eine pauschale Klausel im Arbeitsvertrag genügt nicht ohne Weiteres. Insbesondere kann eine solche Klausel im Rahmen der AGB-Kontrolle unwirksam sein, wenn sie dem Arbeitgeber ein einseitiges Freistellungsrecht einräumt, ohne die Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen.
Warum ist eine pauschale Freistellungsklausel problematisch?
Ausgangspunkt der rechtlichen Bewertung ist der sogenannte allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer nicht nur einen Anspruch auf Vergütung (§ 611a BGB), sondern auch ein rechtlich geschütztes Interesse an tatsächlicher Beschäftigung.
Dieses Beschäftigungsinteresse ist verfassungsrechtlich unterlegt, insbesondere durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG. Der Arbeitnehmer soll nicht lediglich „vergüteter Nichtstuer“ sein, sondern die Möglichkeit behalten, seine beruflichen Fähigkeiten auszuüben, weiterzuentwickeln und seine soziale Stellung im Arbeitsverhältnis zu wahren.
Die Unwirksamkeit pauschaler Klauseln: Das Gebot der Interessenabwägung
Vor diesem Hintergrund hat das BAG klargestellt, dass eine formularmäßige Freistellungsklausel, die ohne Differenzierung eine Beurlaubung „nach Belieben“ des Arbeitgebers erlaubt, regelmäßig gegen § 307 Abs. 1 BGB verstößt. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, weil sie dessen Beschäftigungsinteresse von vornherein ausblendet und keine Abwägung im Einzelfall vorsieht.
Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber kann sich nicht allein auf den Wortlaut einer vertraglichen Klausel zurückziehen. Vielmehr bleibt es bei dem Grundsatz, dass eine Freistellung eine eigenständige, im Einzelfall zu rechtfertigende Maßnahme darstellt.
Interessenabwägung als zentrale Voraussetzung
Das Bundesarbeitsgericht betont ausdrücklich, dass das Ruhen der Arbeitspflicht nach Kündigung nicht per se unzulässig ist. Entscheidend ist jedoch eine konkrete Interessenabwägung. Auf Seiten des Arbeitnehmers ist dabei regelmäßig das Interesse an einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung zu berücksichtigen.
Hierbei spielen insbesondere die Aufrechterhaltung der beruflichen Qualifikation, die Sicherung vorhandener Kundenkontakte und der Marktstellung sowie Aspekte der beruflichen Reputation eine zentrale Rolle. Diese Interessen des Beschäftigten sind in die Abwägung einzubeziehen und dürfen nicht pauschal ignoriert werden.
Freistellung nach Kündigung: Schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers als Rechtfertigungsgrund
Demgegenüber stehen auf Seiten des Arbeitgebers schutzwürdige Interessen, die eine Freistellung rechtfertigen können. Diese betreffen vor allem den Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, die Vermeidung von konkreten Wettbewerbsrisiken sowie die Sicherung sensibler Daten. Auch die Verhinderung von drohenden Störungen des Betriebsfriedens kann ein legitimes Arbeitgeberinteresse darstellen.
Nur wenn diese Arbeitgeberinteressen im konkreten Einzelfall schwerer wiegen als das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, ist das Ruhen der Arbeitspflicht rechtlich tragfähig. Eine vorformulierte Klausel im Arbeitsvertrag kann diese notwendige Abwägung zu keinem Zeitpunkt ersetzen, sondern allenfalls den Rahmen strukturieren – und selbst dies ist nur unter engen rechtlichen Voraussetzungen zulässig.
Freistellung nach Kündigung: Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung (AGB-Kontrolle)
Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen. Freistellungsklauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.
Unwirksam sind insbesondere Klauseln, die:
- ein uneingeschränktes Freistellungsrecht ohne sachlichen Grund vorsehen,
- keine Berücksichtigung des Beschäftigungsinteresses erkennen lassen,
- oder dem Arbeitnehmer keinerlei Möglichkeit geben, ein besonderes Interesse an Weiterbeschäftigung geltend zu machen.
Zulässig könnten hingegen differenzierte Klauseln sein, die:
- konkrete Fallgruppen benennen (z. B. bei Geheimhaltungsrisiken),
- eine Interessenabwägung ausdrücklich vorsehen,
- oder zumindest eine Maßnahme an nachvollziehbare Voraussetzungen knüpfen.
In der Praxis bedeutet dies: Standardformulierungen „von der Stange“ bergen ein erhebliches Risiko der Unwirksamkeit.
Welche Konsequenzen ergeben sich für Arbeitgeber?
Für Arbeitgeber besteht nach der Entscheidung akuter Handlungsbedarf. Bestehende Arbeitsverträge sollten rechtlich überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Zugleich ist im Kündigungsfall künftig sorgfältig zu dokumentieren, aus welchen Gründen eine Freistellung erfolgt.
Pauschale Erwägungen genügen nicht. Vielmehr sollte konkret dargelegt werden können, warum im Einzelfall eine Weiterbeschäftigung unzumutbar oder mit erheblichen Risiken verbunden ist. Auch prozessual ist die Entscheidung relevant: Arbeitnehmer können sich gegen eine Freistellung zur Wehr setzen und im Wege der einstweiligen Verfügung ihre tatsächliche Weiterbeschäftigung geltend machen.
Die Darlegungs- und Beweislast für überwiegende Arbeitgeberinteressen liegt dabei regelmäßig beim Arbeitgeber.
Welche Konsequenzen ergeben sich für Arbeitnehmer?
Für Arbeitnehmer eröffnet die Entscheidung neue Verteidigungsmöglichkeiten. Eine Freistellung nach Kündigung sollte nicht ungeprüft akzeptiert werden. Will ein Arbeitnehmer ein besonderes Beschäftigungsinteresse geltend machen, kann er dieses aktiv in den Prozess einbringen.
Ein solches Interesse liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer in laufende Projekte intensiv eingebunden ist, wichtige Kundenkontakte pflegt oder durch die Freistellung anstehende berufliche Entwicklungsschritte gefährdet sieht. Auch drohende Nachteile im weiteren beruflichen Lebenslauf aufgrund einer erzwungenen Abwesenheit können im Rahmen der Einzelfallprüfung ein gewichtiges Argument darstellen, das den Arbeitgeber zu einer differenzierteren Betrachtung verpflichtet.
Rechte bei Freistellung
Verteidigungsoptionen für Arbeitnehmer:
- Freistellung nicht ungeprüft akzeptieren
- Besonderes Beschäftigungsinteresse aktiv geltend machen
- Schutz laufender Projekte und Kundenkontakte
- Vermeidung von Karrierestillstand und CV-Nachteilen
- Pflicht des Arbeitgebers zur differenzierten Einzelfallprüfung
Wirtschaftliche Aspekte
Darüber hinaus sind auch wirtschaftliche Aspekte zu berücksichtigen: Wird im Zusammenhang mit der Freistellung etwa ein Dienstwagen entzogen, ein variabler Vergütungsbestandteil gefährdet oder der Zugang zu Provisionen abgeschnitten, können zusätzliche Ansprüche entstehen. Zudem ganz wichtig: Wird der Arbeitnehmer freigestellt, erfolgt das unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung und Anrechnung von Urlaub.
Ist aber die Freistellung nicht wirksam, wird folglich der Urlaub nicht verbraucht. Bestenfalls kann der freigestellte Arbeitnehmer die erhaltene Vergütung behalten und bekommt darüber hinaus die nicht verbrauchten Urlaubstage ausgezahlt.
Jetzt rechtliche Sicherheit zur Freistellung gewinnen
Haben Sie Fragen zu Ihrer spezifischen Freistellungssituation? Kontaktieren Sie noch heute Kubitz-Rechtsanwälte für eine kompetente Ersteinschätzung Ihres Falls.
Freistellung nach Kündigung rechtssicher gestalten und Probleme verhindern
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stärkt den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern erheblich und setzt der bisherigen Praxis pauschaler Freistellungen klare Grenzen. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass eine Beurlaubung nach einer Kündigung zwar weiterhin möglich bleibt, jedoch ihre Eigenschaft als „automatischer“ Prozess verloren hat. Arbeitgeber können sich nicht mehr allein auf pauschale Vertragsklauseln stützen, da diese einer strengen AGB-Kontrolle unterliegen und bei fehlender Differenzierung unwirksam sein können.
Stattdessen ist künftig bei jeder Freistellung eine konkrete, einzelfallbezogene Interessenabwägung zwingend erforderlich, um rechtssicher zu handeln. Arbeitgeber tragen ein erhöhtes Risiko, wenn sie sich weiterhin ausschließlich auf Standardklauseln verlassen, während Arbeitnehmer durch die geforderte Einzelfallprüfung deutlich verbesserte Möglichkeiten erhalten, sich gegen eine einseitige Beurlaubung zur Wehr zu setzen.
Die Entscheidung fügt sich konsequent in die bisherige Rechtsprechung zum Beschäftigungsanspruch ein, konkretisiert diese jedoch für die Vertragsgestaltung und die Praxis nach Ausspruch einer Kündigung.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Freistellung nach Kündigung
Bei einer Freistellung entbindet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig von der Pflicht zur Arbeitsleistung oder er stellt diesen unter Fortzahlung des Gehalts von der Arbeit frei. Der Arbeitsvertrag besteht rechtlich bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter und der Arbeitnehmer muss nicht mehr im Betrieb erscheinen.
Diese Maßnahme kann positiv sein, weil der Arbeitnehmer mehr Freizeit für die Jobsuche gewinnt. Gleichzeitig ist sie möglicherweise nachteilig, wenn wichtige Kundenkontakte verloren gehen und die berufliche Qualifikation durch die erzwungene Pause leidet.
Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber eine Freistellung aussprechen, sofern er eine Interessenabwägung vornimmt und dabei die Belange des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt. Eine rein pauschale Klausel im Arbeitsvertrag reicht nach aktueller Rechtsprechung jedoch nicht mehr aus, um eine Person ohne Weiteres von der Arbeit fernzuhalten.
Während der Maßnahme erhält der Arbeitnehmer weiterhin das vertraglich vereinbarte Gehalt. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, eine Person für die Dauer der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen, da er diese ansonsten ohne sachlichen Grund nicht beschäftigt.
Der Arbeitgeber muss das Gehalt zahlen, das der Arbeitnehmer ohne die Freistellung bei einer tatsächlichen Weiterbeschäftigung erhalten hätte. Dazu gehören neben dem Grundgehalt auch variable Vergütungsbestandteile oder Provisionen, die der Beschäftigte regulär verdient hätte.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, dass pauschale Freistellungsklauseln in AGB oft unwirksam sind und daher keinen automatischen Anspruch auf Freistellung bieten. Arbeitgeber sollten bestehende Verträge rechtlich prüfen lassen oder alternativ differenzierte Klauseln nutzen, die eine Einzelfallabwägung ausdrücklich ermöglichen.
Betroffene haben die Möglichkeit, sich gegen eine unzulässige Freistellung zu verteidigen, indem sie im Wege der einstweiligen Verfügung auf tatsächliche Beschäftigung klagen. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist grundrechtlich geschützt, weshalb persönliche Interessen wie der Erhalt von Kundenkontakten aktiv in den Prozess eingebracht werden sollten.
Bei einer wirksamen Maßnahme erfolgt diese unter Anrechnung des noch offenen Urlaubsanspruchs. Sollte die Freistellung jedoch rechtlich nicht wirksam sein, wird der Urlaub nicht verbraucht und es kann unter Umständen eine Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage gefordert werden.