Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist dafür nicht erforderlich. Das bedeutet aber nicht, dass jede Befristung wirksam ist. Gerade bei mehrfach verlängerten Arbeitsverträgen, einer Befristung ohne Sachgrund oder einer ungewöhnlich langen Probezeit lohnt sich eine genauere Prüfung. Ist die Befristung unwirksam, kann das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbestehen.
Wer Zweifel an der Wirksamkeit seiner Befristung hat, sollte insbesondere die gesetzlichen Fristen kennen. Denn auch für eine Entfristungsklage gilt eine kurze Drei-Wochen-Frist.
Was regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz?
Die wesentlichen gesetzlichen Regelungen enthält das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es unterscheidet insbesondere zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. Ein solcher kann beispielsweise vorliegen, wenn nur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf besteht, eine Vertretung benötigt wird oder die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt.
Daneben erlaubt das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen auch einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund. Gerade hierfür gelten jedoch besondere zeitliche Grenzen.
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund: Wie lange ist er zulässig?
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums darf der zunächst kürzer befristete Arbeitsvertrag grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden. Besonders wichtig: Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Von diesem Grundsatz gibt es aufgrund der Rechtsprechung allerdings Ausnahmen.
Bei einer Befristung mit Sachgrund gilt die starre Zwei-Jahres-Grenze dagegen nicht. Auch mehrere aufeinanderfolgende Befristungen können möglich sein. Bei langjährigen sogenannten Kettenbefristungen kann allerdings zu prüfen sein, ob die Gestaltung rechtsmissbräuchlich ist.
Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?
Bei einer sachgrundlosen Befristung kann ein befristeter Arbeitsvertrag innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer von zwei Jahren grundsätzlich dreimal verlängert werden. Dabei kommt es allerdings auf die konkrete Vertragsgestaltung an. Eine „Verlängerung“ im Sinne des Gesetzes setzt grundsätzlich voraus, dass nur die Vertragsdauer verändert wird. Werden gleichzeitig andere Arbeitsbedingungen neu vereinbart, kann rechtlich ein neuer Vertrag vorliegen.
Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es dagegen keine feste Zahl zulässiger Verlängerungen. Je länger ein Arbeitsverhältnis jedoch durch immer neue Befristungen fortgesetzt wird, desto genauer kann zu prüfen sein, ob tatsächlich noch ein Sachgrund besteht.
Befristeter Arbeitsvertrag läuft aus: Muss der Arbeitgeber kündigen?
Nein. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag läuft aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit dem vereinbarten Datum. Das ist ein wesentlicher Unterschied zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber muss deshalb grundsätzlich weder eine Kündigung aussprechen noch einen Kündigungsgrund darlegen. Hält der Arbeitnehmer die Befristung jedoch für unwirksam, kann er deren Wirksamkeit vom Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert: Muss der Arbeitgeber Gründe nennen?
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert, muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen besonderen Grund dafür nennen. Bei einer wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf. Etwas anderes kann gelten, wenn besondere rechtliche Umstände hinzukommen. Denkbar sind beispielsweise Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz oder eine Benachteiligung wegen der Wahrnehmung gesetzlicher Rechte.
Vor allem sollte aber geprüft werden, ob die bisherige Befristung überhaupt wirksam vereinbart wurde. Ist sie unwirksam, geht es rechtlich nicht um einen Anspruch auf „Verlängerung“, sondern um die Feststellung, dass bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung: Kann vorher gekündigt werden?
Ein verbreitetes Missverständnis ist, dass ein befristeter Arbeitsvertrag jederzeit ordentlich gekündigt werden könne. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Ob und welche Kündigungsfrist beim befristeten Arbeitsvertrag gilt, muss deshalb anhand des konkreten Vertrags geprüft werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unabhängig davon grundsätzlich möglich.
Befristeter Arbeitsvertrag und Probezeit: Wie lang darf die Probezeit sein?
Seit 2022 bestimmt § 15 Abs. 3 TzBfG ausdrücklich, dass eine vereinbarte Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) klargestellt: Es gibt keine starre Regel, wonach die Probezeit beispielsweise höchstens 25 Prozent der Befristungsdauer betragen darf. Im entschiedenen Fall hielt das BAG bei einem auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit von vier Monaten für zulässig.
Entscheidend war unter anderem ein umfangreiches Einarbeitungskonzept. Eine Probezeit von sechs Monaten ist bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag deshalb weder automatisch zulässig noch automatisch unwirksam. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an.
Entfristungsklage: Welche Frist muss ich beachten?
Wer die Wirksamkeit einer Befristung überprüfen lassen möchte, muss schnell handeln. Nach § 17 TzBfG muss die Entfristungsklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht erhoben werden. Mit der Klage wird geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet wurde. Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Befristung fest, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unbefristet fort.
Gerade bei mehreren aufeinanderfolgenden Verträgen oder Verlängerungen empfiehlt sich deshalb eine rechtzeitige Prüfung der Vertragsunterlagen.
Streitwert einer Entfristungsklage: Welche Kosten entstehen?
Der Streitwert einer Entfristungsklage ist insbesondere für die Berechnung der Gerichts- und Rechtsanwaltsgebühren von Bedeutung. Bei einem Streit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses wird regelmäßig ein Wert von bis zu drei Bruttomonatsvergütungen zugrunde gelegt. Die konkrete Festsetzung erfolgt jedoch durch das Arbeitsgericht und hängt von den Umständen des Verfahrens ab.
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt zudem jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst – unabhängig davon, wer den Rechtsstreit gewinnt.
Wann sollte ein befristeter Arbeitsvertrag anwaltlich geprüft werden?
Eine Prüfung ist insbesondere sinnvoll, wenn der Arbeitsvertrag mehrfach verlängert wurde, bereits früher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand oder Zweifel an dem angegebenen Sachgrund bestehen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe und vertrete ich Arbeitnehmer bei unwirksamen Befristungen und Entfristungsklagen. Da für die Entfristungsklage eine Drei-Wochen-Frist gilt, sollte die rechtliche Prüfung möglichst bereits vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags erfolgen.
Fazit: Nicht jede Befristung beendet das Arbeitsverhältnis wirksam
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch mit Fristablauf. Voraussetzung ist allerdings, dass die Befristung rechtlich wirksam vereinbart wurde. Besonders bei sachgrundlosen Befristungen, mehrfachen Verlängerungen und ungewöhnlichen Vertragsgestaltungen lohnt sich eine Prüfung. Auch Probezeiten müssen bei befristeten Arbeitsverhältnissen verhältnismäßig sein. Wer die Befristung angreifen möchte, muss insbesondere die Drei-Wochen-Frist für die Entfristungsklage beachten.
FAQ: Häufige Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag
Grundsätzlich höchstens zwei Jahre. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine höchstens dreimalige Verlängerung zulässig.
Ordentlich nur dann, wenn eine Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich.
Grundsätzlich nein. Entscheidend ist jedoch, ob die bisherige Befristung überhaupt wirksam war.
Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht erhoben werden.