Wer innerhalb weniger Jahre immer wieder arbeitsunfähig erkrankt, fürchtet häufig früher oder später eine Entlassung. Tatsächlich gehört die Kündigung wegen Krankheit zu den häufigsten personenbedingten Kündigungen im Arbeitsrecht. Viele Arbeitgeber gehen dabei davon aus, dass hohe Fehlzeiten und erhebliche Entgeltfortzahlungskosten bereits ausreichen, um das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden.
Dass dies keineswegs selbstverständlich ist, zeigt ein von mir geführtes Kündigungsschutzverfahren.
Mein Mandant war bei einem großen Logistikunternehmen als Versandmitarbeiter beschäftigt. Seine Tätigkeit war körperlich belastend. Pakete mussten gehoben, getragen und bewegt werden. Im Laufe der Zeit entwickelte er erhebliche Beschwerden im Bereich der Lendenwirbelsäule und des Ischiasnervs. Die Folge waren wiederkehrende Arbeitsunfähigkeitszeiten über mehrere Jahre hinweg. Der Arbeitgeber summierte die Fehlzeiten, verwies auf erhebliche Entgeltfortzahlungskosten und sprach schließlich eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung aus.
Der Arbeitgeber war offensichtlich der Auffassung, die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung lägen eindeutig vor. Im gerichtlichen Verfahren argumentierte er ausführlich mit den Fehlzeiten der vergangenen Jahre und leitete daraus unmittelbar eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft ab.
Das Gericht stellte die entscheidende Frage
Im Kündigungsschutzprozess haben wir dagegen vorgetragen, dass die wesentlichen Erkrankungen auf dieselbe orthopädische Ursache zurückzuführen waren, sich der Gesundheitszustand bereits deutlich verbessert hatte und der behandelnde Orthopäde weitere Fortschritte prognostizierte. Außerdem hatte mein Mandant inzwischen regelmäßig Krafttraining betrieben und seine körperliche Belastbarkeit erheblich gesteigert. Hinzu kam, dass er mehrfach den Wunsch geäußert hatte, auf einen körperlich weniger belastenden Arbeitsplatz umgesetzt zu werden.
Das Arbeitsgericht folgte nicht ohne Weiteres der Argumentation des Arbeitgebers. Statt unmittelbar über die Kündigung zu entscheiden, ordnete es die Einholung eines fachorthopädischen Sachverständigengutachtens an. Das Gericht wollte zunächst klären, ob zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung tatsächlich eine negative Gesundheitsprognose bestand. Daneben sollte Beweis über den Verlauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) erhoben werden. Tatsächlich kam das medizinische Gutachten zum Ergebnis, dass keine negative Gesundheitsprognose gestellt werden kann. Folge: Für unseren Mandanten bestehen sehr gute Chancen auf eine hohe Abfindung. Oder Weiterbeschäftigung.
Allein diese Entscheidung zeigt einen wichtigen Grundsatz des Kündigungsschutzrechts: Nicht die Zahl der Krankheitstage entscheidet den Prozess, sondern die Prognose für die Zukunft.
Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig?
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist keineswegs schon deshalb wirksam, weil ein Arbeitnehmer häufig arbeitsunfähig war. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen vielmehr mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.
1. Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen
Der Arbeitgeber muss darlegen und im Streitfall beweisen, dass bereits im Zeitpunkt der Kündigung objektiv damit zu rechnen war, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang arbeitsunfähig sein wird.
Dabei dürfen vergangene Fehlzeiten zwar ein Indiz sein. Sie ersetzen die Zukunftsprognose jedoch nicht. Gerade wenn mehrere Erkrankungen ausgeheilt sind oder medizinische Fortschritte erzielt wurden, kann die negative Prognose entfallen.
Genau an diesem Punkt setzte die Verteidigung in dem von mir geführten Verfahren an. Das Arbeitsgericht hielt die bloße Berufung auf die Fehlzeiten gerade nicht für ausreichend, sondern sah die medizinische Prognose als aufklärungsbedürftig an. Deshalb wurde ein unabhängiger orthopädischer Sachverständiger beauftragt.
2. Die Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich beeinträchtigen
Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose besteht, genügt dies noch nicht. Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen, dass die künftigen Erkrankungen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen werden. Häufig wird hierzu auf hohe Entgeltfortzahlungskosten oder erhebliche Störungen der Personalplanung verwiesen.
Auch diese Voraussetzungen werden von den Arbeitsgerichten genau geprüft. Allgemeine Behauptungen reichen regelmäßig nicht aus.
3. Die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen
Schließlich findet stets eine umfassende Interessenabwägung statt.
Dabei spielen unter anderem folgende Gesichtspunkte eine Rolle:
- Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- Alter des Arbeitnehmers,
- Ursache der Erkrankungen,
- Möglichkeiten einer leidensgerechten Weiterbeschäftigung,
- bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses,
- Auswirkungen der Kündigung auf den Arbeitnehmer.
Gerade bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern oder bei Erkrankungen, die sich medizinisch deutlich gebessert haben, ist keineswegs selbstverständlich, dass eine Kündigung verhältnismäßig ist.
Welche Bedeutung hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Kündigung automatisch unwirksam ist, wenn zuvor kein BEM durchgeführt wurde. Das ist so nicht richtig. Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Allerdings verschlechtert es häufig die Prozessposition des Arbeitgebers erheblich.
Der Arbeitgeber muss dann besonders sorgfältig darlegen, warum auch ohne BEM keine Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden. Hierzu gehören beispielsweise technische Hilfsmittel, organisatorische Veränderungen oder eine Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz.
Auch in meinem Verfahren spielte die Frage eine Rolle, ob alternative Einsatzmöglichkeiten ausreichend geprüft worden waren. Das Gericht sah auch hierzu weiteren Aufklärungsbedarf und ordnete eine Beweisaufnahme an.
Fazit – Welche Chancen haben Sie bei einer Kündigung wegen Krankheit?
Eine Kündigung wegen Krankheit ist häufig deutlich angreifbarer, als viele Arbeitnehmer zunächst vermuten. Hohe Fehlzeiten allein reichen nicht aus. Entscheidend ist vielmehr, ob im Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich eine belastbare negative Gesundheitsprognose bestand und ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel ausgeschöpft hat.
Der von mir geführte Rechtsstreit zeigt dies anschaulich. Obwohl der Arbeitgeber erhebliche Fehlzeiten und hohe Entgeltfortzahlungskosten vortragen konnte, hielt das Arbeitsgericht diese Umstände nicht für ausreichend. Stattdessen ließ es die entscheidende medizinische Frage durch eine unabhängige Sachverständige klären.
Haben auch Sie eine Kündigung wegen Krankheit erhalten, sollten Sie diese zeitnah arbeitsrechtlich überprüfen lassen. Im Arbeitsrecht gilt eine Frist von nur drei Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Nach Ablauf dieser Frist gilt selbst eine rechtswidrige Kündigung in aller Regel als wirksam.
FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung wegen Krankheit
Ja, eine personenbedingte Kündigung ist rechtlich möglich. Die Hürden für den Arbeitgeber sind jedoch extrem hoch: Eine Erkrankung allein ist noch kein automatischer Kündigungsgrund.
Es gibt keine feste Anzahl an Tagen. Reine Fehlzeiten in der Vergangenheit reichen nicht aus. Entscheidend für das Gericht ist allein die medizinische Prognose für die Zukunft.
Der Arbeitgeber muss zum Kündigungszeitpunkt beweisen, dass Sie auch in Zukunft wegen Ihrer Krankheit massiv ausfallen werden. Ist eine Erkrankung ausgeheilt oder bessert sich Ihr Zustand, entfällt diese Prognose meist.
Nein, aber das Fehlen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) verschlechtert die Chancen des Chefs drastisch. Er muss dann vor Gericht beweisen, dass absolut kein leidensgerechter Arbeitsplatz für Sie möglich gewesen wäre.
Wenn dem Betrieb durch die Ausfälle immense Entgeltfortzahlungskosten entstehen oder der Betriebsablauf nachweislich massiv gestört wird. Pauschale Behauptungen des Arbeitgebers genügen dafür nicht.
Das Gericht wiegt die Interessen beider Seiten ab. Wichtige Faktoren sind: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, die Krankheitsursache und die Möglichkeit einer internen Umsetzung auf eine leichtere Stelle.
Einen direkten gesetzlichen Anspruch gibt es selten. Da krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht aber oft wackeln, enden Prozesse in der Praxis meist mit einem Vergleich und einer attraktiven Abfindungszahlung.
Sie haben nach Erhalt des Kündigungsschreibens exakt drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Verpassen Sie diese Frist, wird selbst eine rechtswidrige Kündigung automatisch wirksam.