Änderungskündigung: Was Arbeitnehmer jetzt wissen und beachten sollten

Eine Änderungskündigung stellt Arbeitnehmer vor eine schwierige Entscheidung: Der Arbeitgeber kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis, bietet gleichzeitig aber eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen an. Das kann beispielsweise eine geringere Vergütung, einen anderen Arbeitsort, eine andere Tätigkeit oder veränderte Arbeitszeiten betreffen.

Wer eine Änderungskündigung erhält, sollte weder vorschnell zustimmen noch sie einfach ablehnen. Denn es gibt eine wichtige dritte Möglichkeit: Arbeitnehmer können das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig gerichtlich überprüfen lassen.

Dabei laufen kurze Fristen. Deshalb sollte eine Änderungskündigung möglichst frühzeitig rechtlich geprüft werden.

Was ist eine Änderungskündigung?

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen und bietet gleichzeitig dessen Fortsetzung zu neuen Arbeitsbedingungen an. Eine Änderungskündigung kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine Vertragsanpassung erreichen möchte, die er nicht bereits aufgrund seines Weisungsrechts einseitig durchsetzen kann.

Typische Änderungen betreffen die Vergütung, den Arbeitsort, den Tätigkeitsbereich oder die Arbeitszeit. Anders als bei einer normalen Kündigung geht es also nicht zwingend um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um dessen Fortsetzung unter anderen Bedingungen.

Welche Gründe können eine Änderungskündigung rechtfertigen?

Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, benötigt der Arbeitgeber auch für eine Änderungskündigung einen rechtlich tragfähigen Kündigungsgrund.

Besonders häufig ist die betriebsbedingte Änderungskündigung. Sie kommt beispielsweise in Betracht, wenn Arbeitsplätze umstrukturiert werden, bestimmte Tätigkeiten wegfallen oder eine Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung nicht mehr möglich sein soll. Daneben sind grundsätzlich personen- oder verhaltensbedingte Gründe denkbar.

Entscheidend ist aber nicht nur, ob überhaupt ein Kündigungsgrund besteht. Der Arbeitgeber muss auch darlegen können, weshalb gerade die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist.

Änderungskündigung und Verhältnismäßigkeit: Wie weit darf der Arbeitgeber gehen?

Die Verhältnismäßigkeit einer Änderungskündigung ist häufig der entscheidende Punkt.

Der Arbeitgeber darf nicht beliebige Vertragsänderungen mit einer Kündigung durchsetzen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen sich die angebotenen Änderungen auf das beschränken, was der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Sie dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Arbeitsvertrag entfernen, als dies zur Erreichung des verfolgten Ziels erforderlich ist.

Fällt beispielsweise die bisherige Tätigkeit weg, kann deshalb zu prüfen sein, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu weniger einschneidenden Bedingungen möglich gewesen wäre.

Eine Änderungskündigung kann außerdem unverhältnismäßig sein, wenn sie überhaupt nicht erforderlich ist. Kann der Arbeitgeber die gewünschte Änderung bereits aufgrund seines Direktionsrechts vornehmen, benötigt er dafür grundsätzlich keine Änderungskündigung.

Änderungskündigung: Welche Kündigungsfristen gelten?

Auch hier gelten die maßgeblichen Kündigungsfristen. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben. Besonders wichtig ist daneben die Drei-Wochen-Frist für die gerichtliche Überprüfung. Auch der Vorbehalt nach § 2 KSchG muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.

Arbeitnehmer sollten deshalb nach Erhalt einer Änderungskündigung nicht erst den Ablauf der Kündigungsfrist abwarten.

Welche Möglichkeiten habe ich nach einer Änderungskündigung?

Grundsätzlich bestehen drei Möglichkeiten:

1. Änderungsangebot annehmen: Das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen Bedingungen fortgesetzt. Die angebotene Vertragsänderung wird damit grundsätzlich akzeptiert.

2. Änderungsangebot ablehnen: Dann wirkt die Änderungskündigung als Beendigungskündigung. Ist die Kündigung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

3. Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen: Der Arbeitnehmer akzeptiert die neuen Bedingungen zunächst, lässt aber gleichzeitig durch das Arbeitsgericht prüfen, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt sind.

Gerade wenn der Arbeitsplatz erhalten bleiben soll, die verlangten Änderungen aber zweifelhaft erscheinen, kann die Annahme unter Vorbehalt eine wichtige Möglichkeit sein.

Änderungskündigung und Klage: Was prüft das Arbeitsgericht?

Mit einer Klage gegen die Änderungskündigung kann überprüft werden, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung prüft das Gericht beispielsweise, ob die bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich entfallen sind und ob der Arbeitgeber sich auf die notwendigen Änderungen beschränkt hat. Nach § 4 Satz 2 KSchG muss die sogenannte Änderungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, kann die Kündigung trotz bestehender rechtlicher Einwände als wirksam gelten.

Änderungskündigung bei leitenden Angestellten

Auch leitende Angestellte können sich grundsätzlich gegen eine Änderungskündigung wehren. Eine Führungsposition oder hohe Vergütung beseitigt den Kündigungsschutz nicht automatisch.

Für bestimmte leitende Angestellte bestehen allerdings Sonderregelungen nach § 14 KSchG. Ob jemand tatsächlich als leitender Angestellter im gesetzlichen Sinne anzusehen ist, muss im Einzelfall geprüft werden.

Eine bloße Bezeichnung als „Head of“, „Director“ oder Führungskraft im Arbeitsvertrag reicht dafür nicht aus.

Gibt es eine Abfindung bei einer Änderungskündigung?

Eine Abfindung bei einer solchen Kündigung gibt es nicht automatisch. Ein allgemeiner gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht grundsätzlich nicht.

In der Praxis können Abfindungen jedoch im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs vereinbart werden. Das kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die angebotenen Änderungen nicht akzeptieren möchte und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten nicht mehr sinnvoll erscheint.

Die mögliche Höhe hängt immer von den Umständen des Einzelfalls und insbesondere von den Erfolgsaussichten eines gerichtlichen Verfahrens ab.

Anwalt bei Änderungskündigung: Wann sollte ich mich beraten lassen?

Nach Zugang muss häufig innerhalb kurzer Zeit zwischen Annahme, Ablehnung und Annahme unter Vorbehalt entschieden werden. Diese Entscheidung kann erhebliche Auswirkungen auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses haben.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate und vertrete ich Arbeitnehmer bei Änderungskündigungen und prüfe insbesondere die Wirksamkeit der Kündigung, das Änderungsangebot und die Möglichkeiten einer Änderungsschutzklage.

Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten haben, können Sie sich kurzfristig mit mir in Verbindung setzen. Wegen der Drei-Wochen-Frist sollte eine rechtliche Prüfung möglichst frühzeitig erfolgen.

Fazit: Bei einer Änderungskündigung nicht vorschnell entscheiden

Eine Änderungskündigung bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer die neuen Arbeitsbedingungen akzeptieren müssen. Entscheidend ist, ob ein ausreichender Kündigungsgrund besteht und die verlangten Änderungen verhältnismäßig sind. Besonders wichtig ist die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen. Wegen der kurzen gesetzlichen Fristen sollte nach Zugang einer Änderungskündigung schnell gehandelt werden.

FAQ: Häufig gestellte Fragen zur Änderungskündigung